Статья в газету детского сада об адаптации. Процесс адаптации персонала. Цели адаптации персонала

29.03.2019

Адаптация персонала – это структурированный процесс интеграции нового сотрудника в новую трудовую среду. Термин адаптация в широком смысле слова (лат. Adaptation — приспособлять) подразумевает возникшую в процессе эволюции способность вида приспосабливаться к условиям среды обитания. В современном менеджменте под адаптацией часто понимается приспособление индивидуума к новым профессиональным и организационным условиям труда в связи со сменой работодателя или переходом на новую должность. Такая интеграция может включать мероприятия по , объяснения корпоративных правил и этики, психологическую интеграцию в рабочий коллектив. Поскольку на российском рынке труда принято нанимать сотрудника с испытательным сроком, то зачастую многие компании рассматривают процедуру ввода в должность как естественное продолжение процесса отбора персонала. Чаще всего процедуру ввода в компанию применяют к новопринятым челнам коллектива, однако иногда некая форма адаптации необходима при переходе сотрудника из одного отдела в другой.

Адаптация персонала имеет большое количество разных видов, методов и подходов, направленных чаще всего на увеличение производительность и эффективности труда новопринятого сотрудника. Основная задача любого вида адаптации и ввода в должность — это максимально быстро получить полную отдачу от работника и заручиться его лояльностью к новому месту работы. Конечная цель всех процедур адаптации заключается в том, чтобы сотрудник начал самостоятельно работать и мог самостоятельно выполнять свои функциональные задачи и давать ожидаемый результат.

Цели адаптации персонала

Организация обычно преследует следующие цели при внедрении системы адаптации персонала:

снизить текучесть кадров и сократить расходы на ;
сократить расходы на мотивацию персонала;
повысить лояльность.

HR статистика говорит, что новонанятие сотрудники уже в первые дни работы принимают решение об увольнении, если их никто не знакомит с организацией и коллективом, так как чувствуют себя “брошенными”. У работников, с которыми не проводят адаптационную работу, как правило, снижается мотивация к труду, что ухудшает трудовую результативность и снижает их шансы на успешное прохождение испытательного срока. Отсутствие адаптации или плохо налаженная система введения сотрудника в должность приводят к тому, что в организации отсутствует приверженность ценностям, верность и идентификация индивидуальных целей с организационными. Для новых сотрудников основная цель адаптации заключается в том, чтобы:

сотрудник как можно быстрее начал выполнять . Это сокращает расходы компании из-за простоя рабочего места;
снять тревожность и неуверенность, которую испытывает новопринятый в первое время в новой остановке. Это помогает сосредоточиться на работе и повысить качество выполняемых задач;
новичок почувствовал себя частью компании. Это удовлетворяет потребность индивидуума принадлежать к определенной социальной группе и повышает его .

Бесплатный каталог политик и процедур аттестации персонала

Виды адаптации персонала

Алексей Комиссаров, директор по развитию DVIGA, рассказывает о том, что такое HR-бренд, как поставить адаптацию новых сотрудников на поток и поддерживать лояльность «старых». Всё на своём примере. Любая, даже самая совершенная, система живёт благодаря людям. И в...

Каждый из нас знает, каково быть новичком в коллективе. Неловко, странно сначала, не знаешь, как на что реагировать и как попросить о помощи. В России с институтом адаптации сотрудников обычно ничего хорошего не связано - на западе же нормальная практика, если все...

Чтобы новый работник смог быстро освоиться в компании, работникам HR-отдела стоит использовать в 2017 году самые действенные способы адаптации персонала. Какие программы адаптации будут популярны и какие особенности адаптационных мероприятий следует учитывать в...

Фундаментом любой организации являются, как известно, люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа с персоналом.

Практически любая компания в процессе своего создания и развития сталкивается с такими важными аспектами деятельности по управлению персоналом, как подбор, оценка, обучение и мотивация персонала, и не только сталкивается, но и активно развивает эти направления. Вместе с тем достаточно редко уделяется внимание такому вопросу, как адаптация новых сотрудников и персонала в целом, несмотря на важность этого направления для деятельности всей организации.

В разных компаниях процесс введения нового сотрудника в должность осуществляется по-разному. Для примера, этот процесс можно сравнить с тем, как родители учат детей плавать. Одни подходят к этому процессу кардинально - сталкивают с лодки посреди реки: захочет жить - выплывет. Другие для этой цели нанимают опытных профессионалов, которые точно знают, что нужно делать, чтобы научиться плавать. Третьи пускают процесс на самотек, со стороны наблюдая, как ребенок барахтается на мелководье, следят, чтобы не утонул. Четвертые надевают спасательный круг - главное, чтобы безопасно, а что плавать не научится, так это неважно, держится на воде, и хорошо. Возможно, есть еще какие-то способы, но сейчас скорее важно понять, какой способ был выбран в вашей компании и обеспечивает ли он нужный результат.

Как правило, проблемы адаптации персонала касаются всех компаний без исключения, но в зависимости от фазы развития организации - создается ли она только что или развивается и расширяется - они могут быть наименее или наиболее значимыми и первостепенными.

Один из самых заметных признаков того, что нужно задуматься о системе адаптации, - это текучесть кадров, когда персонал покидает компанию, и это движение носит массовый характер, некую закономерность и цикличность во времени, причем может касаться не только вновь принятых сотрудников, но и постоянного персонала.

В последнее время, в связи с недостаточным количеством квалифицированных кадров на рынке труда, больше времени уделяется на разработку механизмов по удержанию ценных сотрудников компании, которые проработали более года. Считается, что вновь пришедшие в организацию кадры, которые покинули ее в течение первых двух-трех месяцев, ценности не представляют, и на их место можно найти других.

Если глубже рассмотреть эту проблему, то становится понятно, что такая позиция недальновидна и необоснованна, так как на поиски специалиста теряется драгоценное время, текучесть негативно влияет на команду сотрудников и, соответственно, отражается на производительности, а от этого теряют все.

Кроме всего, рынок труда не так велик, как хотелось бы, особенно это касается квалифицированных кадров в сфере сельского хозяйства, поэтому важно, чтобы принятый сотрудник работал, а не уволился через несколько недель.

Что же представляет собой процесс адаптации новых сотрудников на предприятии и что нужно сделать для того, чтобы максимально оптимизировать его и облегчить? Для начала разберемся, что же значит само понятие «адаптация», какие чувства возникают у новых сотрудников, поступивших на работу в компанию, а также у постоянного персонала и организации в целом. Этот термин отражает то состояние, которое испытывает каждый, попадая в новую, чуждую, неизвестную среду. В первую очередь это, конечно, очень сильный стресс, который чаще испытывается на подсознательном уровне. Любые негативные эмоции, появляющиеся в начале работы, могут отрицательным образом сказаться на всей дальнейшей деятельности. Статистика говорит, что большее количество принимаемых на течение первых двух-четырех недель, при этом зачастую мысль об этом у них возникает в первый день выхода на работу. Кроме этого, если человек все же пытается остаться и адаптироваться на предприятии, то негативные эмоции отрицательно сказываются на мотивации работника и, как следствие, продлевают период адаптации, лишь после которого сотрудник начнет эффективно работать в коллективе.

Наиболее частые причины, с которыми сталкивается новичок при выходе на работу, оказывающие негативное воздействие, вплоть до решения покинуть организацию:

несовместимость с остальными сотрудниками;
недовольство стилем руководства;
неоправдавшиеся представления о работе организации;
утрата «иллюзий» относительно организации;
непонимание работником предъявляемых к нему требований;
высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Например, в некоторых компаниях новому сотруднику в самом начале не уделяется должного внимания, он не знает, к кому обратиться за необходимой для работы информацией, так как не был назначен человек для введения его в курс дела, он чувствует свою невостребованность. Бывает даже так, что работнику не приготовили его рабочее место, все это разрушает положительные представления о новом месте работы, в том числе и о компании, что может привести не только к потере сотрудника, но и сказаться на имидже организации.

Безусловно, компания должна быть заинтересована в нейтрализации таких отрицательных факторов. И еще, когда существует отлаженная программа адаптации, то есть возможность во время введения сотрудника в организацию контролировать, какое мнение у него складывается о рабочем месте и компании, и, при необходимости, корректировать его в процессе адаптации. Поэтому в результате всей адаптационной программы у сотрудника не должно оставаться невыясненных моментов. Он должен иметь четкое представление не только о своих обязанностях, но и о правах. Тогда он будет испытывать чувство благодарности к компании за то, что его не бросили в такой сложный момент, это повысит его лояльность, и можно будет рассчитывать на его помощь и участие в программах адаптации при введении в должность новых сотрудников. Важно помнить, что не только вновь пришедший сотрудник приспосабливается к новой для него рабочей ситуации.

Как и в любом деле, всегда есть вторая сторона, в данном случае постоянный персонал компании и непосредственно ее руководитель, которые также сталкиваются с новым, пока непонятным для них объектом, который неизвестно, что любит, что нет, какой у него темперамент, как он будет работать, руководить, общаться. Поэтому грамотно составленная программа адаптации должна включать процедуры не только для нового специалиста, для его полного ознакомления с компанией, но и процедуры, в которых и руководитель, и персонал, который будет непосредственно взаимодействовать с новым сотрудником, могли бы максимально быстро понять вновь пришедшего работника и включить в свою структуру, сделать «своим».

Для этого система адаптации строится с максимальным включением сотрудников, которые задействованы в общем рабочем процессе с новым работником, и именно от них он получает всю необходимую информацию о компании, что, в свою очередь, обеспечивает то необходимое взаимодействие, в процессе которого и происходит более близкое знакомство сотрудников, с получением информации друг о друге, что снижает общее напряжение и стресс от неизвестности.

То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию способствует снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Кроме этого, у уже работающих сотрудников может существенно активизироваться творческий потенциал и включенность в корпоративную культуру компании.

Прежде чем мы коснемся того, как составляются программы адаптации, что нужно при этом учитывать и по каким критериям измерять успешность, имеет смысл подвести промежуточный итог о том, что, собственно, мы получаем, когда в компании есть эффективная программа адаптации. Во-первых, это минимальный срок вхождения нового сотрудника в компанию и, как следствие этого, его полноценная, со стопроцентной самоотдачей, работа по поставленным перед ним задачам. Во-вторых, это уменьшение вероятности ухода сотрудника в период испытательного срока, что, в свою очередь, экономит ресурсы компании на новый поиск и подбор специалиста на это рабочее место.

И, в-третьих, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Как мы уже выяснили, главное, чтобы мероприятия, входящие в адаптационную программу, не носили формальный характер, так как крайне важно для любой компании, чтобы сотрудники до конца поняли и приняли все правила, которые есть в организации, полностью разобрались в своих должностных инструкциях, чтобы в компании работали не пассивные, не индифферентные сотрудники, а люди, которые осознанно выполняют свою работу и имеют чувство причастности к общему делу.

Цели и этапы адаптации

Для разработки оптимальных программ адаптации важно учитывать факторы, которые касаются специфики организации с одной стороны и категории новых сотрудников, на которых программа ориентирована, - с другой. К специфике организации относятся особенности деятельности компании (производственные, торговые и т.д.). А сотрудники делятся на молодых специалистов, обладающих в основном только теоретическими знаниями о рабочем процессе, и профессионалов с практическими знаниями и существенным опытом работы в других организациях.

Поэтому подготовка к запуску адаптационного механизма начинается с определения имеющихся знаний и навыков, оценки опыта работы, выяснения черт характера нового сотрудника, а затем для каждого новичка желательно разработать индивидуальную программу мероприятий по получению необходимых знаний и навыков, которые новый сотрудник должен усвоить - с учетом особенностей рабочего места и должности.

Важно понимать, что все элементы адаптационной программы взаимосвязаны. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива.

Процесс адаптации включает в себя следующие аспекты:

организационная адаптация;
социально-психологическая адаптация;
профессиональная адаптация.

Рассмотрим, какое содержание скрывается за этими названиями.

Организационная адаптация

Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписаных», по которым живет организация, ознакомление с историей фирмы, структурой организации, корпоративной культурой, правилами внутреннего распорядка. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Обязательно должно быть ознакомление с системой оплаты труда, чтобы не было неоправданных ожиданий, чтобы человек не чувствовал себя обманутым и не разочаровывался в своей работе, а также с системой штрафов и поощрений, социальных льгот и возможностей роста в компании. На этом же этапе обращают внимание работника на требования к внешнему виду. Хорошо, если в компании разработан буклет, в котором содержится информация об истории компании и ее организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.

Социально-психологическая адаптация

Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - задача этого этапа адаптации. Одним из первых шагов в социально- психологической адаптации является церемония представления коллективу и руководству. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе.

Нужно привлекать новых сотрудников к участию в корпоративных мероприятиях, проводить для них обучающие тренинги.

Профессиональная адаптация

Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. А также в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Первым шагом является разъяснение новичку основного содержания его профессиональной деятельности, ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, инструктаж по технике безопасности и технике пожарной безопасности, ознакомление с рабочим местом и какими-либо специфическими условиями работы. На этом этапе, при приеме в компанию сотрудников без опыта работыважным моментом является обучение. Эта мера необходима для получения необходимых знаний и определенных профессиональных навыков. Подготовка собственных квалифицированных кадров обеспечивает для компании много плюсов. Формы преподавания могут быть выбраны в соответствии с поставленными задачами и предпочтениями компании (лекции, семинары, тренинги навыков общения, эффективности переговоров, техники продаж и различные деловые игры).

Необходимо, чтобы полученные знания и навыки сотрудники применяли на практике. В том случае, если приходится принимать в компанию несколько сотрудников одновременно, то для них всех можно организовать специальные адаптационные занятия, на которых они и смогут получить всю необходимую информацию. Адаптироваться всем вместе будет гораздо проще. Очень удобно и для нового работника, и для сотрудника, ответственного за процесс адаптации, когда разработан контрольный лист, где перечислены те темы, которые он должен освоить, указаны конкретный срок выполнения и ответственные за выполнение. У нового сотрудника есть как бы памятка, что и когда он должен делать в период испытательного срока. Кроме этого, если в организации предусмотрена аттестация персонала, он может служить контрольным листом, с которым работник и придет на оценочную процедуру.

Критерии успешности

Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала и введения его в должность является успешное выполнение работы. Насколько эффективными оказались отбор кандидатов и прохождение ими программы адаптации, можно определить по ряду простых критериев.

Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть:

выполнение должностной инструкции;
качество выполненной работы;
количество выполненной работы;
соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
производимое на людей впечатление;
способность влиться в коллектив;
заинтересованность в работе;
интерес к повышению квалификации и служебному росту;
соблюдение философии организации;
удовлетворительная оценка качества трудовой жизни.

Критерии адаптации для рабочих:

выполнение норм выработки;
выполнение сменно-суточных заданий;
овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
соблюдение трудовой дисциплины;
способность влиться в коллектив бригады (наоборот, «отторжение» бригадой);
соблюдение деловой философии предприятия.

Кто это должен делать?

Процесс адаптации новых сотрудников не должен проходить бесконтрольно. Основная ответственность за адаптацию сотрудников, так как это тесно связано с другими аспектами управления персоналом: поиском и отбором, обучением, оценкой и организационной культурой, - ложится на менеджеров по персоналу. И если разработка и контроль адаптационной программы осуществляются специально подготовленным сотрудником службы персонала, то процесс происходит с максимальной эффективностью. Но не в каждой компании такая служба персонала существует, поэтому адаптация работников может ложиться на плечи непосредственных руководителей или любых других сотрудников. В этом случае эффективность процесса может упасть, поскольку это не входит в их прямые обязанности. Решением этой проблемы может стать назначение на роль попечителя грамотных сотрудников, долго проработавших в компании, причем нужно мотивировать их, подчеркивать престижность участия в процессе адаптации новых работников, поощрять материально и морально, позиционировать их участие в этом процессе как ступень карьерного роста.

Рассмотрим, кто и как должен или может влиять на процесс адаптации сотрудника в компании:

Руководитель. Он хорошо понимает цель работы и задачи сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от новичка. Однако очень часто участие топ-менеджера ограничивается личной беседой и представлением сотрудника коллективу. Причины могут быть как в недостатке времени у руководителя, так и в том, что в организациях с жесткой структурой подчиненности существует регламент взаимодействия между должностями.
Коллеги. Как уже говорилось выше, они в любом случае вовлечены в процесс адаптации, активно или пассивно участвуют в нем: подсказывают, объясняют, указывают основные моменты новому сотруднику. Заинтересованность их в этом процессе может быть разная: из сочувствия к новичку или из чувства самосохранения, если итог деятельности нового сотрудника может повлиять на результаты работы его коллег. Но в случаях, когда специфика деятельности нового работника создает конкуренцию, рассчитывать на поддержку коллег бессмысленно: никому не выгодно иметь рядом сильного конкурента.
HR-менеджеры. У них высокая заинтересованность в закреплении сотрудника в организации, они хорошо знают особенности компании и требования к должности, разбираются в деятельности компании и проведении различных кадровых процедур. Недостатком может быть только их большая загруженность.
Привлекаемые специалисты. На практике привлечение внешних консультантов используется крайне редко, только в том случае, когда у организации нет своего ресурса для качественного введения специалиста в должность. При этом адаптация совмещается с какой-либо еще услугой, например, обучением. Однако это связано со значительными финансовыми затратами и не отменяет собственной работы.
Наставники. Это специально назначенные высококвалифицированные сотрудники компании, сопровождающие нового работника во время всего периода адаптации, как правило, приравненного к испытательному сроку, и получающие дополнительные бонусы за эту деятельность.

Наставничество эффективно развивать в тех организациях, где:

На работу принимаются сотрудники, требующие обучения;
- присутствует сложность в выполнении работы;
- имеет место интенсивный рост.

Наставничество как один из успешных методов адаптации

Основные обязанности

Обычно один наставник без ущерба для своей основной деятельности может одновременно обучать одного-двух новичков. В первые дни наставнику необходимо уделять новичку больше половины своего рабочего времени. Позже, когда новые сотрудники освоятся в коллективе и компании, - около трети. Чаще всего новые сотрудники переходят в распоряжение наставника сразу после вводного обучения. Ознакомление начинается с рассказа о расположении производственных, служебных и бытовых помещений, работнику показывается его непосредственное рабочее место, оглашаются правила внутреннего трудового распорядка. На этом же этапе наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации. Возможен также инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка. Для того чтобы постепенно ввести нового сотрудника в полноценный режим работы, наставник разрабатывает вместе с ним индивидуальный план на весь период испытательного срока. В этот план могут быть включены конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом. В ходе совместной работы по плану наставник оказывает новому работнику необходимую поддержку, контролирует выполнение заданий, помогает поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разных уровней. Наставник может самостоятельно провести дополнительное обучение, все показать на практике, а после этого контролировать и оценивать выполнение рабочих операций в течение всего адаптационного периода. Адаптационный период, как правило, длится три месяца и равен испытательному сроку.

Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и непосредственный руководитель оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит компании и с ним лучше расстаться.

Портрет наставника

Работа наставника очень ответственна, и выбирать его из имеющегося персонала надо очень тщательно. Он должен досконально знать обязанности тех сотрудников, которых будет обучать, быть доброжелательным и требовательным. Большое значение имеет, какую должность занимает сотрудник, как долго он работает на предприятии и насколько лоялен по отношению к компании.

Мотивация и поощрения

Как и любая дополнительная нагрузка, наставничество должно поощряться. Компенсация трудовых затрат наставника в каждой компании рассчитывается индивидуально, но обязательно с учетом оценки выполнения наставником своих обязанностей и оценки проведенного обучения. Важно, чтобы критерии оценки были четко прописаны, ясны и прозрачны для самого наставника.
Кроме материального поощрения, для специалиста, выбранного на роль наставника, признание его заслуг - важнейшая часть мотивации. Это повышает самооценку человека и его авторитет среди коллег.

Наставничество - один из наиболее эффективных методов адаптации. Наставник направляет действия нового сотрудника в определенной области, реализуя принцип «Делай, как я!». Наставничество - это обучение личным примером, практическая передача профессиональных и иных навыков и знаний от старшего к младшему, от более опытного к менее опытному.
В заключение добавлю, что, даже если адаптационная программа разработана с учетом всех необходимых для компании факторов и успешность ее подтверждена временем и положительным результатом, а именно, новые сотрудники проходят испытательный срок и остаются работать на благо компании, - безусловно, нельзя забывать о сотрудниках и после трех месяцев первичной адаптации, нужно заботиться об их развитии, следить за мотивацией, и тогда в вашей компании будет здоровый и плодотворный коллектив, эффективно работающий и повышающий конкурентоспособность компании на рынке.

Адаптация персонала, статьи

::
Организация рабочего процесса компаний требует продуманности во всем. Важным фактором является грамотный подбор офисной мебели. Изделия должны отвечать требованиям качества, обеспечивать комфорт сотрудников, мотивировать персонал на повышение производительности труда.

::
Выход на новую работу – это всегда стресс. И совсем не важно, какую позицию будет занимать человек в компании – руководителя подразделения или ассистента отдела...

::
Возвращение к активной жизни после летнего отпуска – сильнейший стресс для организма. Недаром, входя в рабочий ритм, многие чувствуют себя еще более уставшими и раздражительными, чем до того, как уехали отдыхать. Можно ли избежать подобных проблем?..

::
Практически каждый работодатель при разработке программ адаптации и стажировки задаётся вопросом: «Как быстрее получить отдачу от вновь принятых сотрудников?». Актуальность этого вопроса увеличивается с той же скоростью, что и конкуренция на различных рынках. Заинтересованность руководства в увеличении скорости успешного прохождения адаптационного периода сотрудником растёт со скоростью глобализации бизнесов. Помимо этих, столь очевидных факторов, появился ещё один, устойчивый тренд - повышение мобильности персонала, сокращение времени работы в одной компании...

::
Жить в эпоху высоких технологий стало проще. Благодаря научно-техническому прогрессу и новым изобретениям мы ежедневно облегчаем себе жизнь и экономим время. Нажатием одной кнопки «Вкл/Выкл» на наших бытовых и офисных приборах решаем задачи, на которые прежде приходилось тратить огромное количество усилий...

::
Негативное стимулирование, безусловно, имеет право на существование. Ведь иногда встречаются работники, иждивенческий настрой которых начинает доминировать над положительными качествами. Заменить их в данный момент по каким-либо причинам невозможно, а позитивная стимуляция не дает ожидаемого эффекта...

::
Последние несколько лет в России от руководителей или HR-ов все чаще и чаще можно услышать примерно такое: «Так они же «Y», а этот из «Беби-Бумеров», конечно, им сложно договориться». Для ушей обычного человека такие речи могут показаться профессиональным бредом или неудачной шуткой. Но это не так. Эти люди говорят о вполне серьезных вещах, а если быть точным – о теории поколений. Ее все чаше и чаще начинают использовать в России для подбора персонала и организации труда. Особенно в небольших компаниях, где собраны люди разных возрастов, которые вынуждены работать бок о бок. Что такое теория поколений? Как руководителям малого и среднего бизнеса можно использовать достижения этой науки? Об этом мы и постараемся рассказать...

::
Вопросу адаптации новых сотрудников уделяет пристальное внимание практически каждая вторая российская компания (49%), - показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ru среди 1000 представителей предприятий и организаций из всех округов РФ...

::
HR (Human Recourses), а проще говоря специалисты отдела кадров говорят, что человеку необходимо около шести месяцев для того, чтобы полностью адаптироваться на новом рабочем месте...

::
Персонал дергается и нервничает: не столько работает, сколько переживает, не уволят ли. В такой ситуации производительность труда снижается до нуля, но в ваших силах вновь ее повысить.

::
Уже состоялось знакомство с руководством, с историей и структурой компании. Озвучены изменения и нововведения, которых ожидают от нового HR’a. С чего начать, как определить приоритеты профессионального «освоения территории»?

::
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

::
Новый человек в коллективе – проблема извечная. В школе ее решаю учителя, в армии – сержанты. В бизнесе же это проблема работодателей. А ее удачное решение может сэкономить деньги...

::
Недавно к концу испытательного срока я уволил нового менеджера по продажам. Продавцов искать сложно, поэтому мы работали через кадровое агентство, выбирали кандидата из нескольких вакансий, и уволенный менеджер поначалу производил хорошее впечатление. Однако меньше чем за два месяца он полностью потерял доверие, завалив 80% порученных ему задач...

::
«Залог успешной адаптации человека - это четко спланированная система, то есть человек должен получить план адаптации: что он будет делать, что он должен знать, цели, задачи и результаты, которых он должен достигнуть за время испытательного срока», - говорит Анна Бобель, руководитель отдела рекрутинга рекрутинговой компании World Staff...

Интервью с исполнительным директором Московской международной высшей школы менеджмента МИРБИС Еленой Переверзевой

Как выглядит адаптация?

Это не только очевидный момент привыкания ребенка к саду – насколько добровольно он туда идет, насколько спокоен и весел в саду и насколько сильно и долго виснет на маме, когда она пришла его забирать. Адаптационные процессы затрагивают все сферы жизни – аппетит, ночной сон, утомляемость, восприимчивость к новой информации, психическая лабильность, гибкость реакций, устойчивость к раздражителям. Ребенок может вполне весело проводить время в саду, с радостью бежать туда после выходных, но дома стать капризным, раздражительным, «тормозным» - это тоже форма адаптации.

Родители должны понимать, что адаптация это не зло с которым нужно бороться, не проблема, это её решение, позитивный процесс подстройки человека к новым условиям. Поскольку это процесс он должен проходить некие стадии, вы регулярно должны видеть движение. Если процесс никак не меняется на протяжении 2-3 недель значит есть проблема, механизм адаптации не справляется со своей задачей.

Хочу заметить, что к большому сожалению родителей определить заранее как у ребенка пройдет адаптация невозможно. Дети активные, оптимистичные, общительные тяжело проходят этот период не реже чем нежные и пугливые мамсики. Нельзя выделить какие-то черты характера у 2-3-4 летних детей по которым можно дать верный прогноз чего же ожидать родителям в этот период.
Хотя в целом разумеется дети, предварительно находившиеся в более стабильной обстановке имеют преимущества в адаптации перед детьми, чья жизнь на данный момент и без сада сложна. Так же более защищены от внешних обстоятельств и перемен дети воспитуемые в принципах доверия, свободы, принятия… в общем в том самом о чем уже не первый год говорится в этом блоге =)

Адаптация бывает разная, ооочень разная. В целом можно сказать, что у человека, и у ребенка в частности, активный адаптационный период к изменениям подобного масштаба длится до 2-х месяцев и до 6 месяцев может идти остаточный (не заметный невооруженному взгляду) период.

Внутри этих 2-х месяцев у разных детей процесс может протекать по-разному, но можно условно, очень приблизительно выделить некоторые основные группы.

Активная адаптация.
Ребенок с первого дня нервничает, переживает, бурно реагирует на уход родителя, на то что завтра снова в садик. Хоть такая адаптация и пугает маму, но это вполне нормально. Бурная эмоциональная реакция при нормальном протекании процесса может длиться до 2-х недель (т.е. где-то от первого дня до 14 накал страстей должен начать падать).

Отложенная адаптация
Первые дни (от 3-х дней до 3-х недель) ребенок добровольно и даже радостно, бегом, забыв поцеловать маму уносится в группу. Счастливая мама расслабилась, успела погордится стойкости и психической стабильности своего чада, похвастаться знакомым и родственникам и тут – бац!- в одно прекрасное утро у ребенка скандал и рев как у других был в первый день и далее по полной программе.
По моим умозрительным наблюдениям где-то около 35-40% детей адаптируются именно таким образом.

Пассивная адаптация
Самый коварный вариант, потому что многие родители не соотносят его с детским садом и вместо того, что б помочь ребенку адоптироваться изменения в его состоянии объясняют другими, ложными причинами и борются с ними.
При пассивной адаптации приспособление к новым условиям идет не за счёт психического ресурса, а за счет соматического – поход в сад и все что с ним связано может не вызывать у ребенка никакого негатива и даже наоборот только позитив, но появятся изменения в других, напрямую не связанных с садиком областях. Аппетит, вкусовые пристрастия, повышенная утомляемость, изменения характера сна, скорость и качество усвоения новой информации, общая нервозность, капризность, привязанность к ритуалам, изменение стула (следите за запорами и в саду, обязательно интересуйтесь был ли у ребенка стул и какой).
И при активной и при отложенной адаптации вполне могут встречаться элементы пассивного соматического реагирования.

Проваленная адаптация.
Адаптация это процесс приспособления организма и психики к новым условиям. Но надо понимать, что не ко всем условиям человек может адоптироваться и виновен тут не организм и не протекание самой адаптации, а внешние обстоятельства к которым приходится приспосабливаться. В таком случае бессмысленно сосредотачиваться на процессе адаптации, надо менять условия к которым ребенок адаптируется.

Если состояние ребенка плохое (нарушен эмоциональный фон, не меняется интенсивность негативной реакции на сад и\или есть общая соматическая реакция - нарушен аппетит, сон и т.п.) и никак не меняется на протяжении 2-3 недель значит в адаптации есть проблема – нагрузка на этот конкретный организм, эту конкретную психику выше, чем его способность подстроится. Тут обратится к другим методам, к профессиональной помощи.
Если состояние ребенка не меняется (или ухудшается) в течении 1-2 месяцев значит надо в корне менять условия, это показатель того, что адаптация к предложенным условиям не возможна. Или ребенку не подходит конкретно этот сад (методы, кол-во детей в группе, режим и т.п.) или не подходит сад вообще (в этом возрасте или в принципе)

Быстрая адаптация.
Адаптация, которой не было, быстро, гладко без проблем. В теории бывает, на практике не видела и не слышала о таком никогда. Бывает более легкая или более сложная адаптация, но что б ребенок с первого дня без каких-либо трудностей пошел в сад и так бы в него и проходил весь год – это феномен. Скорее всего это или отложенная адаптация или пассивная.
_________________________________

Как уже говорилось выше, нормальная адаптация, не зависимо от того какого она типа, занимает до 2-х месяцев (т.е. может занять 1 неделю, 3, 5, а может 2 месяца).
За это время от своей острой фазы ребенок должен перейти к полной адаптации. Это не значит что он будет счастлив ходить в сад. Адаптированность к условиям и получение от них удовольствия – две большие разницы и не всегда они напрямую связаны.

Пропуски сада по болезни влияют на эти сроки. Каким именно образом зависит от того в какой момент прервалось хождение в сад. Начинать все за ново после выписки обычно не приходится, хотя конечно некоторый регресс есть.
О том, как помочь ребенку адаптироваться, что делать и не делать:

Теперь же о самом интересном для вас – о том что делать и чего не делать родителю во время адаптации ребенка к детскому саду.

Что бы помочь ребенку во-первых и это самое главное, родители должны быть спокойны, уверены в себе, в правильности того, что они делают. Если родитель нервничает, не уверен, испытывает вину - это только осложняет дело. Если у вас такое острое чувство вины может действительно не стоит ребенку в этом году идти в садик? А если это рациональная необходимость, то чувство вины надо умерит, причем очень сильно. Именно по реакции родителя ребенок ориентируется что хорошо, что плохо, что приятно, что противно и что должно происходить, а что не должно. Если с ребенком происходит то, что должно, он проще и быстрее мирится с тем, что ему не очень нравится.
Ну а дальше конкретика. Начнём с того, что обычно родители делают неправильно.

1. Чего не делать:
Не отрицайте чувства ребенка говоря ему «не бойся», «не плачь», «не расстраивайся». В принципе это касается не только адаптации, но и любого другого момента в жизни. Когда вы говорить ребенку «не бойся» вы желаете ему только добра – что б у него не было неприятного чувства. Но он УЖЕ боится. Может ли уже существующее чувство пройти от того, что кто-то сказал тебе его не испытывать? Когда вы говорите ребенку «не бойся, не плачь» он слышит только то, что вы его не понимаете и не принимаете. А если вы его не понимаете, то в лучшем случае ничем не можете помочь, а в худшем усугубляете негатив у ребенка «критикой» - «мама говорит не бойся, а я боюсь – я плохой\трусливый\не оправдываю мамины ожидания».

Что делать:
Если ребенок плачет, боится, расстраивается посочувствуйте ему, обнимите его «Я понимаю, что тебе страшно, но ты справишься», «Я вижу что тебе грустно, зайка, я тебе очень люблю».
Не возражайте ребенку, объясняя, что он не должен чувствовать то, что чувствует. Сначала примите его чувства такими, какие они есть, без споров и аргументации. Потом в спокойной обстановке, можете предложить ему свои идеи.
Если вы не уверены в том, какие именно чувства испытывает ребенок – спросите его. Если он боялся одного, а вы начнете сочувствовать по другому поводу скорее всего ребенок в итоге будет боятся и первого и второго. Поговорите с ребенком, когда он обеспокоен «Что тебя беспокоит, малек? Ты чего-то боишься? – Нет. – Тебе грустно? - …»
Но не давайте малышу увлекаться себяжалением, мягко выводите его из плохого настроения.
Проговаривая с ребенком его чувства не увлекайтесь сравнением с собой «я тоже …», «у меня тоже …», «мне тоже …». Это хорошо в качестве примера, но когда этих примеров слишком много или когда родитель слишком увлеченно о них рассказывает получается что разговор не о ребенке и о его проблемах, чувствах, а о чувствах и проблемах родителя.

2. Чего не делать:
Не надо излишнего энтузиазма на тему как там весело, чудесно, вкусная еда, много игрушек и т.п. Это прекрасные аргументы, но если вы перегнете палку, а ребенок это сразу почует, то все ваши слова он будет слышать только со знаком минус. Если там действительно так здорово зачем бы маме понадобилось обманывать? Если она обманывает, значит там какой-то жуткий жуть. (И почему родители думают, что дети не замечают их дурной актерской игры?… =

Что делать:
Расскажите о тех плюсах, которые действительно кажутся вам плюсами. Вы были в садике, в группе - расскажите о том, что вам понравилось, что показалось интересным. Если вы думаете, что вашего ребенка заинтересуют игры с другими детьми, новые игрушки, занятия – говорите об этом.

3. Чего не делать:
Не сравнивайте сад с работой. Они взаимосвязаны, но все-таки хождение ребенка в садик это не его работа, это вообще не работа.
Говоря ребенку, что сад это его работа, вы мало того что врете, так ещё и нагружаете ребенка лишней ответственностью, обязанностью.
Не говорите ребенку, что он взрослый и теперь должен ходить в сад. «Взрослость» это весьма умозрительное преимущество, а необходимость делать то чего не хочется (ходить в садик) вполне конкретный недостаток. Привлечь ребенка к саду абстрактной «взрослостью» только за счет того что вы это слово произносите с гордостью не удастся. За то сформировать у ребенка убеждение, что быть взрослым это трудно и неприятно, ответственность, долг и прочие тяготы - такими методами очень легко. Собственно большинство взрослых живут с этой установкой… не сказать что б очень мучаются, но до определенной степени страдают это точно.

Что делать:
Объясните как есть – «мама с папой ходят на работу, а за тобой должен кто-то присматривать, я же не могу оставить тебя дома одного. По этому мы идём в садик». Если у вас какая-то другая причина – её и излагайте, дети заслуживают честного ответа. Когда ребенок слышит честный уверенный ответ, он может не придет немедленно в восторг, но ему будет проще принять предлагаемые обстоятельства.
Если у вас нет резонной причины… может действительно стоит подумать, а зачем тогда вообще ребенку сад?
Если уж вы хотите применить аргумент «взрослости». То подкрепите его какими-то явными и значимыми для ребенка преимуществами, которые оно даёт. Правда в 2-4 года вряд ли вы найдёте такие преимущества…

4. Что не делать:
Не обманывайте. Вообще ни на какую тему, ни о том что «вернетесь через минуточку» ни о том что «тебе там обязательно понравится» ни о чём либо ещё.

Что делать:
Не трудно сказать, говорите правду. Это не так сложно как принято думать =)

5. Что не делать:
Не надо сразу расспрашивать адаптирующегося к саду ребенка о том, что он в саду делал, что кушал, с кем играл. Это только напряжет его.
Если у ребенка трудно проходит адаптация с осторожностью обсуждайте с другими членами семьи, знакомыми тему детского сада при нём. Или не обсуждайте её вовсе. Когда у ребенка что-то болит разговоры об этом могут быть для него очень неприятны.

Что делать: Дайте ребенку разобраться самому нравится ему в саду или нет. Когда забираете его домой, просто пообщайтесь с ним, эмоционально, тепло. Уделите внимание тому, что интересно ему, говорите с ним о том, о чем он хочет, не навязывайте свои темы и вопросы. Если позже, когда вы придете домой, сделаете какие-то свои обычные дела, поиграете в игры, это будет уместно – вы спросите про садик. Если нет – то нет. Не настаивайте на ответах, если ребенок промолчит. И не поправляйте если он скажет «неправду», это его видение на данный момент, пусть оно будет таким какое есть.

6. Чего не делать:
Не подкупайте ребенка игрушками, сладостями принесенными в садик или купленными по дороге домой, а так же обещаниями мультиков по приходу из садика. Подкуп это всегда плохой, очень плохой путь в родительско-детских отношениях.

Что делать:
Ребенку важны не игрушки и шоколадки, а то, что мама его любит, не бросит, что он ей очень-очень важен. Покупка «взяток» это довольно плоская замена тому, что на самом деле нужно малышу. Держите ребенка на ручках, смотрите ему в глаза, трогайте, гладьте, целуйте. Разговаривайте с ним ласково и терпеливо. Если купите что-то в подарок пусть это будет сюрприз, спонтанная радость которую вы предлагаете ребенку от чистого сердца, а не результат торга или способ задобрить малыша (а тем более не способ искупить вину за его утренние слезы).

Это то, что касается типичных ошибок родителей. Но кроме того, что б не делать распространенные ошибки можно делать что-нибудь правильное и хорошее =)

Выберете утром вместе с ребенком какую игрушку или книжку он возьмет сегодня в сад. В большинство садов можно брать с собой игрушки. Дайте ему в для садика «кроватную» игрушку, которая будет лежать в его садовской кроватке. Об этом тоже не трудно договориться с воспитателем.

Покупайте красивую сменную одежду и тапочки, которые понравятся ребенку, специально для садика. Эти вещи будут лежать в его шкафу, вместе с другими. Зафиксируйте внимание ребенка на том, что это его шкаф. Расскажите ему про каждую вещь, которую кладете туда – носовые платки, сменные трусы, запасную футболку – «это твои чистые трусики, они будут лежать в твоем шкафчике». Можно положить или повесить туда, внутрь, какую-нибудь красивую картинку или фотографию (лучше не фото мамы, а фото ребенка). Малышу тревожно в чужом месте. Пока оно не станет своим он будет тревожиться. Свой шкаф, своя кровать значительно приближают этот момент.

Создайте дома максимально стабильную обстановку. До тех пор пока не закончится адаптация в идеале дома не должно быть никаких перемен – отъезда-приезда родственников, перестановок, ремонта, выхода кого-то из родителей на работу (если этот выход заметен ребенку, родитель отсутствует не только пока чадо в саду но и в другое, привычное ребенку, время). Избегайте даже приятных перемен. Это касается и нововведений в рационе.

Уменьшите нагрузку на нервную систему – отмените на время развивающие занятия и «обучалки», сократите до минимума телевизор, мультики. Минимизируйте визиты гостей к вам и ваши к ним. Не стоит во время адаптации развлекать детей зоопарками, кино, цирками и прочими бурными радостями детско-светской жизни.

Тоньше и терпеливее отнеситесь к запросам ребенка, его настроению, капризам.

Уделите особое внимание не тому, как вы отводите ребенка из садика, а тому, как забираете его. Можете придумать какой-нибудь ритуал-игру для возвращения домой, сделайте этот момент особенным, приятным.

Обратите внимание на утро дома перед садиком. Сколько времени нужно ребенку что-б достаточно проснуться и быть готовым к активной жизни? Может стоит раньше его будить или наоборот позже. Дать ли ему перекусить или нет. Может будет уместна небольшая игра или 5-10 минут общения, просто контакта с мамой.

Постарайтесь понять, что именно ребенку больше всего тревожит в вопросе садика – другие дети, новое место, расставание с мамой, страх, что она не придет его забрать. Разобравшись постарайтесь нивелировать опасения малыша.

Главное не бойтесь сами, тогда и с ребенком все будет в порядке.

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

Целями адаптации являются:

Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Сложности процесса адаптации

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

Потерять полученное место в компании.
Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
Не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
Организация или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

Формы адаптации нового сотрудника

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

Плавное вхождение в среду.
Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Виды адаптации

Основные виды разграничивают на два типа:

Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды. Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.